Why Pakistani companies ought to disclose data on women in the corporate workforce

 

In this photograph taken on May 24, 2019, young women work at their stations at the National Incubation Centre (NIC), a start-up incubator. — AFP/File

بیس سال قبل عائشہ نے ایم بی اے کرنے کے بعد ایک کمپنی کے فنانس ڈیپارٹمنٹ میں مینجمنٹ ٹرینی کی نوکری حاصل کی۔ اس کے بعد سے عائشہ کی زندگی میں بہت کچھ ہوا ہے: اس کی شادی ہوئی، بچے ہوئے، ترقی ہوئی، اپنے والدین کو کھو دیا، CoVID-19 سے بچ گیا اور بہت کچھ۔

لیکن عائشہ کی زندگی کے اتار چڑھاؤ کے دوران، اس کی ملازمت نے اسے مستقل آمدنی، ہیلتھ انشورنس، زچگی کی چھٹی، دن کی دیکھ بھال کی سہولیات، کریڈٹ تک رسائی فراہم کی اور اس کے پیشہ ورانہ نیٹ ورک، ذاتی ترقی اور خود اعتمادی کو بڑھانے میں بھی مدد کی۔بدلے میں، عائشہ کے آجر کو ایک قابل اعتماد کارکن ملا جس پر سال بہ سال اہم معاملات میں بھروسہ کیا جا سکتا تھا۔ اپنی ذاتی اور پیشہ ورانہ زندگی میں توازن رکھنا عائشہ کے لیے تھکا دینے والا تھا، لیکن وہ اس حقیقت سے بخوبی واقف تھی کہ اگر اس کے پاس نوکری نہ ہوئی تو اس کے ساتھ ساتھ اس کے خاندان کا بھی برا حال ہوگا۔

اس فرضی عائشہ جیسی کئی خواتین ہیں جو پاکستان بھر میں مختلف کمپنیوں میں مختلف عہدوں پر کام کر رہی ہیں۔ لیکن صحیح تعداد اب بھی غیر واضح ہے۔اس کی وجہ یہ ہے کہ زیادہ تر کمپنیاں، بشمول پاکستان اسٹاک ایکسچینج (PSX) میں درج کمپنیاں، تنوع کے لیے اپنی وابستگی کے بارے میں لمبے چوڑے دعوے کرنے کے باوجود، کارپوریٹ افرادی قوت میں خواتین کے بارے میں بہت کم معلومات، اگر کوئی ہے تو، عوامی طور پر ظاہر کرتی ہیں۔

MCB بینک کی 2020 کی سالانہ رپورٹ پر غور کریں جس نے مجموعی طور پر بہترین کارپوریٹ اور پائیداری کی رپورٹ ہونے کا ایوارڈ جیتا ہے۔اس میں کہا گیا ہے کہ خواتین عملے کا تناسب 2019 میں 15.8 فیصد اور 2020 میں 16.3 فیصد تھا۔ اس میں یہ بھی کہا گیا ہے کہ "اعلیٰ انتظامی عہدوں پر خواتین کی نمائندگی 16 فیصد رہی" جس میں "20 خواتین عملہ ممبران براہ راست رپورٹنگ کرتی ہیں" محکمہ کے سربراہوں کو چیف ایگزیکٹو آفیسر (سی ای او) کو رپورٹ کریں۔

جبکہ ڈیٹا معنی خیز ہے، یہ بہت کم ہے۔ اس میں اہم پہلوؤں کو چھوڑ دیا گیا ہے جیسے کہ ملازمت کی ایک ہی سطح میں مردوں کے مقابلے خواتین کے معاوضے کا تناسب۔بہت سی دوسری فہرست شدہ کمپنیاں کوئی ڈیٹا ظاہر نہیں کرتی ہیں - یہ ٹھیک ہے، کچھ بھی نہیں! - افرادی قوت میں خواتین کے بارے میں۔تو، چیزوں کو بہتر کرنے کے لیے کیا کیا جا سکتا ہے؟

اسٹیٹ بینک آف پاکستان (SBP) نے ان مالیاتی اداروں میں ملازمت کرنے والی خواتین کے حق میں سخت مداخلت کرنے کا انتخاب کیا ہے جنہیں وہ ریگولیٹ کرتا ہے۔

مرکزی بینک کا ستمبر 2021 کا سرکلر افرادی قوت میں خواتین کے تناسب میں ترقی کے چیلنجنگ اہداف کا تعین کرتا ہے، جس میں خواتین پر مرکوز مالیاتی خدمات اور ان کی فراہمی کا بھی احاطہ کیا گیا ہے۔ آنے والا سال اس کے نفاذ کا پہلا سال ہو گا اور وقت گزرنے کے ساتھ ساتھ ہمیں پتہ چل جائے گا کہ یہ عملی طور پر کیسے کام کرتا ہے۔

لیکن بڑے پیمانے پر کمپنیوں کے لیے کیا کیا جا سکتا ہے؟

ملک میں کمپنیوں کی کل تعداد 160,000 ہے، جس میں بہت سے بڑے آجر اور ٹیکس دہندگان شامل ہیں۔ ہر کمپنی مختلف ہوتی ہے اور وقت کے ساتھ ساتھ بدلتی رہتی ہے۔ افرادی قوت میں خواتین کے تناسب کو بڑھانے کے لیے ان کے پاس کوئی مشکل ہدف بھی نہیں ہو سکتا۔مقصد یہ نہیں ہے کہ کمپنیاں اپنے صنفی تنوع کے تناسب اور فی حصص کی کمائی کو بڑھانے کے لیے، شاید کم تنخواہ پر مردوں کو نوکری سے نکالنا اور خواتین کی خدمات حاصل کرنا شروع کر دیں۔

مقصد صرف یہ جاننا ہے کہ ہم کارپوریٹ افرادی قوت میں خواتین کے حوالے سے کہاں کھڑے ہیں اور سب کے فائدے کے لیے ان کی شرکت کے پیمانے اور معیار کو بہتر بنانے کے لیے کیا کیا جا سکتا ہے۔کمپنیز ایکٹ 2017 کے تحت، سیکیورٹیز اینڈ ایکسچینج کمیشن آف پاکستان (SECP) کو عوامی مفاد کی کمپنیوں کے لیے اس طرح کے انکشاف کی ضروریات متعارف کرانے کا اختیار حاصل ہے۔

معیاری انکشاف کے تقاضوں کو ترتیب دینے کے لیے ایک مفید حوالہ نقطہ ہے GRI Sustainability Reporting Standard, GRI 405: Diversity and Equal Opportunity۔

انکشاف کو معیاری شکل میں اصل ڈیٹا پر فوکس کرنا چاہیے۔ مطلوبہ ڈیٹا افرادی قوت کے مختلف زمروں (باقاعدہ، معاہدہ، وغیرہ) میں خواتین کے تناسب سے شروع ہو سکتا ہے۔اسے متعلقہ معلومات بھی پیش کرنی چاہیے جیسے کہ خواتین کے لیے ملازمت کی اوسط لمبائی اور ان کا اوسط معاوضہ مردوں کے لیے اسی تناسب کے طور پر۔اسے ان کی تعلیم اور قابلیت کا خلاصہ بھی فراہم کرنا چاہیے، جبکہ خواتین ملازمت کے درخواست دہندگان کے تناسب اور تازہ ملازمتوں کے تناسب کو بھی بتانا چاہیے۔ اسے سی ای او یا بورڈ کو براہ راست رپورٹ کرنے والے کرداروں میں خواتین کے تناسب کو بھی اجاگر کرنا چاہیے۔

اس میں قابل اطلاق زچگی کی چھٹی کا قانون بھی بیان کرنا چاہیے، جیسا کہ سندھ میٹرنٹی بینیفٹ ایکٹ 2018۔ اسے یہ بھی معلوم ہونا چاہیے کہ آیا وہاں کام کرنے کے لچکدار یا دور دراز حالات ہیں، نیز آجر کی طرف سے فراہم کردہ دیگر سہولیات، جیسے نقل و حمل، جو مدد کرتی ہیں۔ خواتین افرادی قوت میں حصہ لے رہی ہیں۔

پیچیدہ مالیاتی رپورٹنگ کے معیارات کے مقابلے میں، مجوزہ انکشاف کمپنی کی سالانہ رپورٹس اور ریگولیٹری فائلنگ میں سمجھنے اور لاگو کرنے کے لیے آسان ہے۔ایک بار جب ڈیٹا آنا شروع ہو جائے گا، تو اسے جمع کرنا اور اس کا تجزیہ کرنا ممکن ہو جائے گا، اور پھر تمام اسٹیک ہولڈرز کے لیے مفید بصیرتیں سامنے آئیں گی۔ تجزیہ کا ایک اہم شعبہ یہ ہوگا کہ کام کرنے کے لچکدار حالات کے کامیاب ماڈلز تلاش کیے جائیں جو خواتین کو اپنی ذاتی اور پیشہ ورانہ زندگیوں میں توازن پیدا کرنے کے قابل بناتے ہیں۔